NachfolgerUnternehmerische Initiative unter Beweis stellen
Während des Übergabeprozesses müssen Sie die Initiative für den Rollenwechsel übernehmen. Das heißt: Sie müssen klar machen, wie sehr die Selbständigkeit für Sie ein Stück Selbstverwirklichung ist, die permanentes "Hineinreden" nicht verträgt. Sie sollten Ihre Vorstellungen und Erwartungen deutlich formulieren und äußern. Das betrifft sowohl Ihre unternehmerischen Pläne als auch die Rolle des Seniors nach dem "Stabwechsel". Es gehört auch zu Ihren Aufgaben, Gespräche mit den verschiedenen Partnern anzuregen, Vorschläge hinsichtlich der Rollenverteilung zu machen und die Gespräche zu führen. Damit stellen Sie auch die Fähigkeit zur unternehmerischen Initiative unter Beweis.
Unternehmerische Visionen entwickeln
Ein weiterer wichtiger Punkt, der den Übernahmeprozess stocken lässt, ist die oftmals fehlende Vision der Nachfolgerin bzw. des Nachfolgers. Was möchten Sie persönlich und unternehmerisch langfristig erreichen? Dabei geht es nicht um die Erhöhung der Umsatzzahlen, die Verbesserung der Produkt- und Servicequalität oder die Expansion des Unternehmens.
Im Vordergrund steht: Für welche übergeordneten Ziele bzw. Werte soll mein Unternehmen stehen? Wie kann es zum Beispiel Ihr soziales Engagement oder Umweltbewusstsein, meine Vorstellungen von Mitarbeiterpartizipation und zukunftsweisenden Führungsmodellen zum Ausdruck bringen? Die Identität des Unternehmens wird maßgeblich durch die persönlichen Werte und Ziele des Unternehmers bestimmt. Nur auf diese Weise können sich Nachfolger und Mitarbeiter mit ihrer Arbeit bzw. ihrem Unternehmen identifizieren.
Nachfolger, denen eine Vision fehlt, fehlt die emotionale Verankerung in ihrem Unternehmen. Die Gefahr, das Unternehmen nach kurzer Zeit wieder aufzugeben oder bei Krisen nicht das notwendige Durchhaltevermögen zu zeigen, ist dabei groß. Erarbeiten Sie daher in jedem Fall frühzeitig vor einer Übernahme Visionen, die Sie mit Ihrem zukünftigen Unternehmen verbinden.
Tipps für die familieninternen Nachfolge
Kinder aus Unternehmerfamilien haben eine besondere Vorgeschichte. Sie müssen zwar - wie alle Kinder und Jugendlichen - im Laufe ihrer Entwicklung eine eigene Identität entwickeln. Zusätzlich müssen sie sich mit der mehr oder weniger ausgeprägten Erwartungshaltung ihrer Eltern auseinandersetzen, das familieneigene Unternehmen zu übernehmen. Dies kanalisiert sehr oft die eigenständige Entwicklung bzw. schränkt die Entfaltung anderer Talente und Fähigkeiten ein. Um sich dieser Thematik bewusst zu werden, muss sich der Nachfolger aus der Familie mit ganz grundlegenden Fragen auseinandersetzen:
Lieben mich meine Eltern um meiner selbst willen? Oder sehen Sie in mir vor allem die Nachfolgerin bzw. den Nachfolger ihres Unternehmens? - Will ich als Sohn oder als Tochter tatsächlich aus meinem eigenen Antrieb die Nachfolge antreten?
- Erwartet man von mir, die Nachfolge anzutreten, nur um die Familientradition fortzuführen?
- Wurde ich zu früh auf die Rolle als Nachfolger festgelegt, ohne die eigene Entscheidungsfreiheit gehabt zu haben?
- Habe ich mir über berufliche Alternativen ernsthaft Gedanken gemacht, oder war die Nachfolge für mich immer die bequeme berufliche Lösung?
- Kann ich mich gegenüber der Autorität meiner Eltern behaupten?
- Akzeptieren die Eltern meine unternehmerischen Entscheidungen?
- Ist es wirklich mein Wunsch, das Unternehmen meines Vaters/meiner Mutter weiter zu führen?
- Respektieren meine Eltern meine Lebensgefährtin/Lebensgefährten?
Tipps für die externe Nachfolge
Eine externe Nachfolgerin bzw. ein externer Nachfolger muss sich der Unternehmer-Familie erst beweisen und sich seine Autorität ihr und der Belegschaft gegenüber erst erarbeiten, vor allem dann, wenn Familienmitglieder noch im Unternehmen arbeiten.
Sollte der Alt-Eigentümer eigene Kinder haben, die die Nachfolge jedoch nicht angetreten haben, so kann das Auswirkungen auf den familienfremden Nachfolger haben. Dieser sollte sich deshalb darauf einstellen, dass er möglicherweise zur Projektionsfläche von Gefühlen, Vorstellungen und Erwartungen wird, die eigentlich den Kindern gelten. Mit anderen Worten: der Seniorchef wird Themen, die eigentlich in seine Familie gehören, unbewusst auf die Nachfolgerin bzw. den Nachfolger übertragen.
Wer als Angestellter das Unternehmen seines Chefs übernimmt, tritt in den dafür notwendigen Gesprächen nicht mehr als Angestellter, sondern als gleichberechtigter Geschäftspartner auf. Das heißt, er kann und muss seinem Gegenüber womöglich auch widersprechen. Dies ist kein einfacher Rollenwechsel, auch nicht für den Inhaber. Denn er muss lernen, in seinem bislang weisungsbefugten Angestellten seinen zukünftigen Nachfolger zu sehen und dessen Entscheidungen zu akzeptieren.